Werkgevers en werknemers raken regelmatig de weg kwijt in het woud aan bijzondere verlofregelingen. We hebben regels voor zwangerschaps- of bevallingsverlof, kraamverlof voor partners, ouderschapsverlof, kort- en langdurend zorgverlof, calamiteitenverlof en adoptie- of pleegzorgverlof. Bestaat recht op verlof voor verzorging van een naaste bij ziekte? En als het de buurvrouw betreft?
Als hoofdregel is de verhuur van onroerende zaken vrijgesteld van BTW. Verhuur van afzonderlijke parkeerruimte voor voertuigen vormt hierop een uitzondering. In een woonwijk verhuurt een VOF zelfstandige garageboxen aan particulieren. De VOF brengt daarbij geen BTW in rekening. Volgens de VOF is immers sprake van multifunctionele bergruimte. De Belastingdienst ziet de garageboxen als parkeerruimte. Verschil: 21% BTW. De hoogste rechter komt eraan te pas.
De KvK heeft in december 2016 een onderzoek gehouden onder zelfstandige professionals. Meer dan negen op de tien zzp’ers werken voor meer dan één opdrachtgever. Ze voelen zich ondernemer en denken dat ze aan de criteria van de wet DBA voldoen. Ze geven echter aan dat hun opdrachtgevers juist onzekerder worden en vaker vragen naar een payroll- of uitzendconstructie. Ruim 25% gebruikt de modelovereenkomsten, bijna 20% zegt dat nooit te gaan doen en 34% geeft aan dat alleen te doen als de opdrachtgever erom vraagt.
Een directeur in loondienst meldt zich ziek wegens een burn out. De bedrijfsarts adviseert re-integratie gericht op terugkeer in de eigen functie. De werkgever werkt daar niet aan mee, wil zo spoedig mogelijk van de directeur af en doet hem een voorstel de dienstbetrekking te beëindigen. Al vrij snel ontvangt de directeur slechts 70% van het minimumdagloon in plaats van 100% van zijn salaris. Via een kort geding wordt dat teruggedraaid, maar even later wordt de directeur in een aandeelhoudersvergadering ontslagen uit zijn functie. Hoe loopt het af?
Heeft u een voorlopige aanslag Inkomstenbelasting of Vennootschapsbelasting 2016 ontvangen? Als deze te laag is en u moet uiteindelijk over 2016 bijbetalen, dan betaalt u ook belastingrente. Deze is voor de inkomstenbelasting 4% over het bij te betalen bedrag, en voor de vennootschapsbelasting zelfs 8%. U bent de rente verschuldigd – bij een boekjaar gelijk aan het kalenderjaar – vanaf 1 juli 2017. Wat kunt u hieraan doen?
De nieuwe Wet werk en zekerheid zorgde al voor veel veranderingen vanaf 1 januari op het gebied van flexwerk, ontslag en WW. Per 1 juli verandert er nog een aantal regels door deze wet. We zetten ze hier kort voor je op een rij.
Wijziging ketenregeling
Tijdelijke contracten mogen nog steeds twee keer worden verlengd maar de totale duur van de arbeidsovereenkomsten mag nu vanaf 1 juli niet langer zijn dan 2 jaar. Dit was 3 jaar. Om de keten te doorbreken geldt nu een wachtperiode van 6 i.p.v. 3 maanden. Tijdelijke medewerkers krijgen nu dus eerder een vast contract. In uitzonderlijke gevallen kan in een cao een afwijkende ketenregeling worden afgesproken. Uitzendovereenkomsten vallen niet onder deze ketenregeling maar onder de cao voor uitzendkrachten. In het fasensysteem zijn tijdelijke contracten mogelijk gedurende 5,5 jaar. Lees voor het aanzeggen van tijdelijke contracten ons eerder verschenen artikel en infographic.
Ontslag via twee routes
Ontslag gaat vanaf 1 juli via twee routes. Je hebt als werkgever dus niet meer de vrije keuze. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid vraag je aan bij het UWV. Ontslag om andere redenen verloopt via de kantonrechter.
Transitievergoeding
De ontslagvergoeding vervalt bij ontslag zonder bijzondere omstandigheden. Per 1 juli heeft de medewerker bij ontslag recht op een transitievergoeding wanneer:
• hij of zij minimaal 2 jaar in dienst is geweest en
• het contract op initiatief van de werkgever is beëindigd of niet wordt verlengd.
Tijdelijke arbeidscontracten tellen ook mee in deze periode van 2 jaar, op voorwaarde dat de tussenpozen niet langer waren dan 6 maanden. De hoogte van de transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar. Als de medewerker meer dan 10 jaar in dienst is geweest geldt een half maandsalaris per dienstjaar. 50+‘ers krijgen een altijd een heel maandsalaris per jaar over de jaren dat zij na hun 50e in dienst waren. De transitievergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen, of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.
Er is een overgangsregeling voor tijdelijke werknemers. Daarin is onder andere geregeld dat je als werkgever na 1 juli niet direct een transitievergoeding moet betalen als het tijdelijke contract na minimaal twee jaar eindigt. De vergoeding ben je niet verschuldigd wanneer je garantie kunt geven op een nieuw contract binnen zes maanden. De contracten voor 1 juli 2012 tellen niet mee in de berekening van de hoogte van de vergoeding.
Scholingsverplichting
De werkgever is per 1 juli verplicht de medewerker de mogelijkheid te bieden cursussen en opleidingen te volgen die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de functie. Het is belangrijk om afspraken met medewerkers over scholing schriftelijk vast te leggen. In geval van ontslag is het mogelijk om de scholingskosten af te trekken van de transitievergoeding.
Bedenktijd bij tekenen opzegging of beëindiging contract
Wanneer de werknemer schriftelijk de opzegging of beëindiging van zijn contract bevestigt (bijvoorbeeld in een instemmings- of vaststellingsovereenkomst) dan mag hij of zij binnen twee weken na het tekenen ervan de overeenkomst alsnog herroepen. Dit mag hij/zij doen zonder opgave van de redenen maar moet wel schriftelijk. Als werkgever moet je de medewerker op dit recht wijzen binnen twee dagen na tekenen van het contract, anders wordt de bedenktijd met een week verlengd en gelden drie weken bedenktijd. Het is dus handig om hierover een bepaling op te nemen in de instemmings- of vaststellingsovereenkomst.
WW
Ook op het gebied van WW zijn er wijzigingen per 1 juli 2015: de maximale duur van de WW wordt teruggebracht en de opbouw van de WW-rechten wordt aangepast.
Meer informatie vind je bij de Rijksoverheid.
Na het verdwijnen van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) zijn de mogelijkheden voor de Belastingdienst om aan opdrachtgevers van (vermeende) ZZP-ers naheffingsaanslagen loonbelasting en premies werknemersverzekeringen op te leggen aanzienlijk ruimer. Dit schrijft staatssecretaris van Rijn van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport aan de Tweede Kamer.
Modelovereenkomsten
In de zorgsector wordt nu al gewerkt met modelovereenkomsten tussen opdrachtgever en opdrachtnemers.
Als met maar vooral volgens deze door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomsten wordt gewerkt is de opdrachtgever gevrijwaard van naheffingen. Dat luister echter nauw: niet alleen wat op papier staat moet dus kloppen, de daadwerkelijke uitvoering van de werkzaamheden moet conform de schriftelijke afspraken geschieden. Zo niet, dan kunnen er alsnog naheffingen en boetes worden opgelegd. Dit gaat na het verdwijnen van de VAR voor alle sectoren gelden.
Ook individuele opdrachtgevers kunnen zelf opgestelde of aangepaste overeenkomsten die zij wensen te hanteren afstemmen met de Belastingdienst. Dat kan soms nodig zijn omdat de voorbeeldovereenkomsten bepalingen bevatten die ongewenst zijn in die specifieke situatie, bijvoorbeeld omdat de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden afwijkt van wat in de voorbeeldovereenkomst staat. Het is dan wel verstandig om vooraf zekerheid te verkrijgen.
De nieuwe regels gaan pas per 1 januari 2016 in, maar het mag duidelijk zijn dat het opstellen van de juiste overeenkomsten de nodige tijd vergt. Daarna zal er bovendien dus nog afstemming met de Belastingdienst moeten plaatsvinden.
Onder de oude regeling in de loonbelasting voor vergoeding van kosten was het onderscheid tussen computers en communicatieapparatuur van belang. Om computers belastingvrij te vergoeden of te verstrekken moesten zij voor 90% of meer zakelijk worden gebruikt. Voor communicatiemiddelen volstond 10% zakelijk gebruik. Dat wettelijke onderscheid hield geen rekening met de opkomst van hybride apparaten die kenmerken van beide categorieën vertonen, zoals tablets. Eind 2014 ontstond veel ophef door een uitspraak van Hof Amsterdam. Het hof merkte de door een werkgever aan alle werknemers in vaste dienst verstrekte iPads aan als communicatiemiddel. Hoewel door de verplichte toepassing van de werkkostenregeling per 1 januari 2015 het belang van het onderscheid met name bij oude gevallen is gelegen, stelde de staatssecretaris van Financiën toch beroep in cassatie in.
De Advocaat-generaal bij de Hoge Raad (AG) is van mening dat het hof de iPads ten onrechte als communicatiemiddel heeft aangemerkt. Volgens de AG wordt de indeling in een categorie bepaald door:
(i) de mate waarin het apparaat bedoeld is voor taken die ook met een computer kunnen worden verricht, en
(ii) de mate waarin het apparaat als communicatiemiddel functioneert.
Uit de hoeveelheid functies van een iPad volgt niet dat de iPad hoofdzakelijk is gericht op of bedoeld voor communicatie. Uit onderzoek naar het gebruik van tablets blijkt dat deze slechts in beperkte mate als communicatiemiddel worden gebruikt.
Hof Amsterdam heeft bij zijn beschouwing niet alle functies van de iPad in onderlinge samenhang in aanmerking genomen, maar zich beperkt tot een beoordeling van de kantoorfuncties. De AG rekent het hof met name aan dat de mogelijkheid om een toetsenbord aan te sluiten niet in de beoordeling is betrokken. Volgens de AG is de communicatiefunctie van de iPad ondergeschikt aan de overige functies en taken van het apparaat. Daarom moet de iPad worden aangemerkt als computer en omdat in deze procedure vaststaat dat niet aan de eis van voldoende zakelijk gebruik is voldaan, is de verstrekking van de iPads belast. Het oordeel van de Hoge Raad in deze zaak moet worden afgewacht.
Het blijft kennelijk lastig om in te zien wat de gevolgen zijn van het intrekken van een verklaring geen privégebruik auto in de loop van een kalenderjaar. Dat gebeurt nogal eens na een wisseling van auto. Ongeacht het aantal auto’s dat in een jaar ter beschikking heeft gestaan is de bijtelling voor privégebruik van toepassing wanneer meer dan 500 kilometer privé is gereden in dat jaar.
Een werknemer hield over de periode van 1 januari 2013 tot en met 28 april 2013 een sluitende rittenadministratie bij voor zijn auto van de zaak. Volgens de rittenadministratie heeft hij in deze periode in totaal 41 privékilometers gereden. Vervolgens verzocht hij om intrekking van de verklaring geen privégebruik, omdat hij na de wisseling van auto verwachtte meer dan 500 privékilometers te gaan rijden. De Belastingdienst legde een naheffingsaanslag loonheffingen op waarin rekening werd gehouden met de cataloguswaarde van de eerste auto.
Volgens de werknemer was de eerste auto niet ook voor privédoeleinden aan hem ter beschikking gesteld door de werkgever. In zijn optiek moesten de 41 privékilometers tegen de waarde in het economisch verkeer bij hem worden belast en moest de bijtelling voor de eerste auto achterwege blijven.
In de wet staat dat een auto geacht wordt ook voor privégebruik ter beschikking te zijn gesteld tenzij blijkt dat het privégebruik op jaarbasis niet meer dan 500 kilometer bedraagt. De Hoge Raad heeft jaren geleden al geoordeeld dat een verbod op privégebruik van een auto geen rol speelt bij de vraag of aan de werknemer een auto ter beschikking is gesteld. De opvatting van de werknemer dat per auto bekeken moet worden of sprake is van privégebruik, volgt de rechtbank niet. De Hoge Raad heeft in 1997 al eens beslist dat bij gebruik van meerdere auto’s van de zaak in een kalenderjaar op jaarbasis moet worden bekeken of de kilometergrens is overschreden. In dit geval stond vast dat de werknemer in het kalenderjaar met de tweede auto meer dan 500 kilometer privé heeft gereden en dus gold de bijtelling voor het hele kalenderjaar. Hof Den Haag sloot zich in hoger beroep bij het oordeel van de rechtbank aan.
