Werk en zekerheid: De veranderingen per 1 juli 2015

/in ,

De nieuwe Wet werk en zekerheid zorgde al voor veel veranderingen vanaf 1 januari op het gebied van flexwerk, ontslag en WW. Per 1 juli verandert er nog een aantal regels door deze wet. We zetten ze hier kort voor je op een rij.

Wijziging ketenregeling

Tijdelijke contracten mogen nog steeds twee keer worden verlengd maar de totale duur van de arbeidsovereenkomsten mag nu vanaf 1 juli niet langer zijn dan 2 jaar. Dit was 3 jaar. Om de keten te doorbreken geldt nu een wachtperiode van 6 i.p.v. 3 maanden. Tijdelijke medewerkers krijgen nu dus eerder een vast contract. In uitzonderlijke gevallen kan in een cao een afwijkende ketenregeling worden afgesproken. Uitzendovereenkomsten vallen niet onder deze ketenregeling maar onder de cao voor uitzendkrachten. In het fasensysteem zijn tijdelijke contracten mogelijk gedurende 5,5 jaar. Lees voor het aanzeggen van tijdelijke contracten ons eerder verschenen artikel en infographic.

Ontslag via twee routes

Ontslag gaat vanaf 1 juli via twee routes. Je hebt als werkgever dus niet meer de vrije keuze. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid vraag je aan bij het UWV. Ontslag om andere redenen verloopt via de kantonrechter.

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding vervalt bij ontslag zonder bijzondere omstandigheden. Per 1 juli heeft de medewerker bij ontslag recht op een transitievergoeding wanneer:
• hij of zij minimaal 2 jaar in dienst is geweest en
• het contract op initiatief van de werkgever is beëindigd of niet wordt verlengd.

Tijdelijke arbeidscontracten tellen ook mee in deze periode van 2 jaar, op voorwaarde dat de tussenpozen niet langer waren dan 6 maanden. De hoogte van de transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar. Als de medewerker meer dan 10 jaar in dienst is geweest geldt een half maandsalaris per dienstjaar. 50+‘ers krijgen een altijd een heel maandsalaris per jaar over de jaren dat zij na hun 50e in dienst waren. De transitievergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen, of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.

Er is een overgangsregeling voor tijdelijke werknemers. Daarin is onder andere geregeld dat je als werkgever na 1 juli niet direct een transitievergoeding moet betalen als het tijdelijke contract na minimaal twee jaar eindigt. De vergoeding ben je niet verschuldigd wanneer je garantie kunt geven op een nieuw contract binnen zes maanden. De contracten voor 1 juli 2012 tellen niet mee in de berekening van de hoogte van de vergoeding.

Scholingsverplichting

De werkgever is per 1 juli verplicht de medewerker de mogelijkheid te bieden cursussen en opleidingen te volgen die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de functie. Het is belangrijk om afspraken met medewerkers over scholing schriftelijk vast te leggen. In geval van ontslag is het mogelijk om de scholingskosten af te trekken van de transitievergoeding.

Bedenktijd bij tekenen opzegging of beëindiging contract

Wanneer de werknemer schriftelijk de opzegging of beëindiging van zijn contract bevestigt (bijvoorbeeld in een instemmings- of vaststellingsovereenkomst) dan mag hij of zij binnen twee weken na het tekenen ervan de overeenkomst alsnog herroepen. Dit mag hij/zij doen zonder opgave van de redenen maar moet wel schriftelijk. Als werkgever moet je de medewerker op dit recht wijzen binnen twee dagen na tekenen van het contract, anders wordt de bedenktijd met een week verlengd en gelden drie weken bedenktijd. Het is dus handig om hierover een bepaling op te nemen in de instemmings- of vaststellingsovereenkomst.

WW

Ook op het gebied van WW zijn er wijzigingen per 1 juli 2015: de maximale duur van de WW wordt teruggebracht en de opbouw van de WW-rechten wordt aangepast.

Meer informatie vind je bij de Rijksoverheid.

Ontslag op staande voet na niet toegestane vakantie

/in

De enige werknemer en directeur van een BV werd op staande voet ontslagen omdat hij ondanks een geweigerd verzoek om vakantiedagen op te nemen toch op vakantie ging. Kort voor het indienen van het vakantieverzoek had de andere werknemer van de BV ontslag genomen. De werkgever weigerde de gevraagde vakantie met een beroep op zwaarwichtige bedrijfsbelangen. De werknemer bestreed het ontslag op staande voet, maar zowel in eerste aanleg bij de kantonrechter als in hoger beroep bij het gerechtshof bleef het ontslag in stand. De werknemer had geen zwaarwegende omstandigheden aangevoerd om juist in de door hem gewenste periode met vakantie te gaan, terwijl de werkgever bij gebrek aan adequate vervanging vooral de verzochte duur van de vakantie te lang vond. Daar kwam nog bij dat de werknemer op dat moment onvoldoende vakantiedagen had opgebouwd om de gewenste periode afwezig te zijn. De weigering van de werkgever om in te stemmen met een vakantie van de gevraagde duur was gerechtvaardigd. Het vervolgens zonder bericht van verhindering wegblijven van het werk leverde de voor ontslag op staande voet benodigde dringende reden op. Door weg te blijven zette de werknemer zijn werkgever voor het blok en kwamen de activiteiten stil te liggen. Vanuit zijn functie van directeur had de werknemer een grotere mate van verantwoordelijkheid voor de bedrijfsvoering dan een andere werknemer.

De wettelijke regeling voor het vaststellen van vakantie van een werknemer is als volgt. De werkgever stelt de vakantie vast in overeenstemming met de wensen van de werknemer, tenzij er gewichtige redenen zijn om de vakantie niet toe te staan. De werkgever moet binnen twee weken beslissen op een verzoek om vakantiedagen vast te stellen. Doet de werkgever dat niet, dan wordt de vakantie geacht volgens de wensen van de werknemer te zijn vastgesteld. Een voorbeeld van een gewichtige reden om een vakantieverzoek te weigeren is dat door de afwezigheid van de werknemer de gang van zaken in het bedrijf wordt ontwricht.

Wijzigingen arbeidsrecht

/in

Per 1 januari 2015 zijn er belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht doorgevoerd. Zo is de Wet Werk en Zekerheid van kracht geworden, evenals de Wet Modernisering Regelingen voor Verlof en Arbeidstijden. Onderstaand een overzicht van de maatregelen.

Wet Werk en Zekerheid

Wijzigingen per 1 januari 2015
Deze wijzigingen zien met name op tijdelijke arbeidscontracten. Het betreft zaken als proeftijdbeding, concurrentiebeding, uitzendbeding, loondoorbetalingsverplichting en aanzegtermijn.

Proeftijd
De mogelijkheid om een proeftijd te bedingen in een arbeidscontract is vervallen voor contracten met een duur van maximaal zes maanden. Voor arbeidscontracten met een duur van zes maanden tot maximaal twee jaar geldt dat een proeftijd mag worden overeengekomen, mits deze niet langer is dan een maand. De proeftijd mag maximaal twee maanden bedragen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn vrije keuze voor een andere werkgever. Met ingang van 1 januari 2015 is de mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd in beginsel vervallen. Alleen in bijzondere gevallen is een concurrentiebeding nog toegestaan.

Uitzendarbeid
De wet biedt de mogelijkheid om de overeenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht van rechtswege te eindigen als de inlener geen gebruik van de diensten van de uitzendkracht meer wil maken. Die mogelijkheid geldt uitsluitend voor de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht werkt voor het uitzendbureau. Dit uitzendbeding kan per 1 januari 2015 niet meer onbeperkt worden opgerekt. Het uitzendbeding mag maximaal 78 weken gelden.

Oproepcontracten
Een werkgever hoeft geen loon te betalen als een werknemer geen arbeid verricht. Heeft een werknemer zijn arbeid niet kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, dan behoudt de werknemer wel recht op loon. Het recht op loondoorbetaling kan op grond van de wet voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. De mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting bij cao onbeperkt uit te sluiten is vervallen per 1 januari 2015.

Aanzegtermijn
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege door het verstrijken van deze bepaalde tijd. Behoudens andere afspraken is opzegging of aanzegging nu niet nodig. De werkgever moet tenminste één maand voor het einde van tijdelijke contracten van zes maanden of langer schriftelijk laten weten of en onder welke voorwaarden hij het dienstverband met de werknemer wil voortzetten. De werkgever die zich daar niet aan houdt, moet één bruto maandsalaris betalen.

Wijzigingen per 1 juli 2015
Met ingang van 1 juli 2015 verandert het ontslagrecht. De huidige keuzemogelijkheid tussen de rechter en het UWV vervalt dan. Ook verandert er het een en ander ten aanzien van ontslagvergoedingen. Verder wijzigt de ketenregeling voor opvolgende contracten voor bepaalde tijd op die datum.

Ketenregeling
Momenteel mogen maximaal drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een totale duur van maximaal 36 maanden worden aangegaan. Overschrijdt de totale duur de periode van 36 maanden of wordt een vierde tijdelijk contract aangeboden, dan geldt het laatste contract als een contract voor onbepaalde tijd. Een periode van drie maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten onderbreekt de keten. Per 1 juli 2015 bedraagt de maximale periode van opvolgende contracten nog maar 24 maanden. Er is dan sprake van opvolgende contracten als de tussenliggende tijd niet langer is dan zes maanden. Gevolg is dat veel sneller dan nu een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Ontslag via kantonrechter of UWV?
Vanaf 1 juli 2015 bepaalt de ontslaggrond of een werkgever ontslag moet vragen bij het UWV of bij de kantonrechter. De route loopt via het UWV bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Ontslag vanwege disfunctioneren of verwijtbaar handelen van de werknemer of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding wordt beoordeeld door de kantonrechter.

Ontslag met instemming van de werknemer
Toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter is niet nodig als de werknemer instemt met het ontslag. Dat moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werknemer. De werknemer heeft een bedenktijd van twee weken om zijn instemming in te trekken. Hij hoeft daarvoor geen reden op te geven. Via het sluiten van een beëindigingsovereenkomst kunnen partijen een arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden. Ook in dat geval geldt de bedenktijd voor de werknemer. De werkgever moet de werknemer er binnen twee werkdagen op wijzen dat hij twee weken bedenktijd heeft.

Ontslagvergoeding
Vanaf 1 juli 2015 moet de werkgever bij ontslag altijd een zogenaamde transitievergoeding betalen aan de werknemer als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft bestaan. Voor de eerste tien jaar van het dienstverband bedraagt de vergoeding een derde maandsalaris per dienstjaar. Voor alle volgende dienstjaren bedraagt de vergoeding een half maandsalaris. De vergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is dan
€ 75.000.

Deze voorgeschreven vergoeding geldt niet bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In dat geval bepalen werkgever en werknemer in onderling overleg hoe en op welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.

De werkgever hoeft geen vergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen. De rechter bepaalt de hoogte daarvan.

Opzegtermijn
De duur van de ontslagprocedure mag in mindering komen op de opzegtermijn, zolang de resterende termijn niet korter wordt dan één maand.

Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden
De Wet Modernisering Regelingen voor Verlof en Arbeidstijden moet flexibeler gebruik van verlofmogelijkheden en het aanpassen van arbeidstijden mogelijk maken. Het gaat met name om het  opnemen van ouderschaps-, adoptie- en pleegzorgverlof en langdurend zorgverlof. De meeste maatregelen van deze wet zijn ingegaan op 1 januari 2015. De belangrijkste maatregelen zijn:

partners krijgen een onvoorwaardelijk recht op drie dagen ouderschapsverlof rond de geboorte van een kind, naast het bestaande kraamverlof van twee dagen;
het bevallingsverlof bij een langdurige ziekenhuisopname van een pasgeboren kind wordt verlengd;
het bevallingsverlof gaat over naar de vader als de moeder overlijdt bij de geboorte van het kind;
de mogelijkheden voor kort- en langdurend zorgverlof worden verruimd waardoor ook zorgverlof kan worden opgenomen voor een huisgenoot, vriend of tweedegraads familielid. Deze verruiming gaat in op 1 juli 2015;
werknemers mogen ieder jaar vragen om een andere arbeidsduur. Tot nu toe kon dat één keer per twee jaar. Ook kan verlof flexibeler worden opgenomen.