Werkgever brandt zich aan burn out

/in , , , , , , , , ,

Een directeur in loondienst meldt zich ziek wegens een burn out. De bedrijfsarts adviseert re-integratie gericht op terugkeer in de eigen functie. De werkgever werkt daar niet aan mee, wil zo spoedig mogelijk van de directeur af en doet hem een voorstel de dienstbetrekking te beëindigen. Al vrij snel ontvangt de directeur slechts 70% van het minimumdagloon in plaats van 100% van zijn salaris. Via een kort geding wordt dat teruggedraaid, maar even later wordt de directeur in een aandeelhoudersvergadering ontslagen uit zijn functie. Hoe loopt het af?

Lees meer

Voorkom belastingrente: laat aanslagen direct aanpassen

/in , , , , , , , , ,

Heeft u een voorlopige aanslag Inkomstenbelasting of Vennootschapsbelasting 2016 ontvangen? Als deze te laag is en u moet uiteindelijk over 2016 bijbetalen, dan betaalt u ook belastingrente. Deze is voor de inkomstenbelasting 4% over het bij te betalen bedrag, en voor de vennootschapsbelasting zelfs 8%. U bent de rente verschuldigd – bij een boekjaar gelijk aan het kalenderjaar – vanaf 1 juli 2017. Wat kunt  u hieraan doen?

Lees meer

Transitievergoeding: de voorwaarden en uitzonderingen

/in ,
Vanaf 1 juli 2015 geldt bij beëindiging of niet verlenging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever in principe altijd een transitievergoeding. Deze vergoeding is een recht dat de werknemer heeft opgebouwd, te vergelijken met het recht op uitbetaling van niet genoten vakantiedagen. Uiteraard zijn er ook uitzonderingen. BDO zet een aantal voorwaarden en uitzonderingen op een rij.

De transitievergoeding is alleen verschuldigd als het initiatief tot beëindiging van de werkgever is uitgegaan, of indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet. Ook bij de opzegging door de werkgever waarbij de werknemer instemt is een transitievergoeding verschuldigd. Bijkomend voordeel voor de werknemer is dat hij aansluitend gewoon in aanmerking komt voor een WW-uitkering als hij aan de voorwaarden voldoet De transitievergoeding is in de plaats gekomen van de tot 1 juli 2015 bestaande ontslagvergoedingen, zoals de vergoeding naar billijkheid volgens de kantonrechtersformule bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de vergoeding als er sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag. De berekeningsmethode die leidt tot het door de werkgever verschuldigde bedrag aan transitievergoeding is in de wet vastgelegd.

Geen transitievergoeding verschuldigd

De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:
  1. plaatsvindt voordat de werknemer 24 maanden in dienst is;
  2. plaatsvindt voorafgaand aan de dag, waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen;
  3. het gevolg is van het bereiken door de werknemer van de AOW-gerechtigde dan wel andersluidende pensioengerechtigde leeftijd waarvoor bij een ontslag voor de AOW-leeftijd een objectieve rechtvaardigingsgrond moet bestaan;
  4. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het kabinet heeft als voorbeelden genoemd zaken als:
  • diefstal;
  • verduistering;
  • bedrog;
  • een vertrouwensbreuk;
  • herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij zieke;
  • veelvuldig te laat komen;
  • een werknemer die op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig beschaamt;
  • plaatsvindt op initiatief van de werknemer tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de kant van de werkgever;
  • het gevolg is van een faillissement, surseance van betaling of de toepasselijkheid (bij een eenmanszaak) van de wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen).

Hoogte vergoeding

Alleen de duur van het dienstverband is bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding. De vergoeding bedraagt voor de eerste tien dienstjaren 1/6 maandsalaris voor iedere zes maanden, dat de werknemer in de onderneming werkzaam is geweest, ofwel: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De dienstjaren boven tien worden ‘beloond’ met 1/4 maandsalaris voor iedere zes maanden (1/2 maandsalaris per dienstjaar). De vergoeding bedraagt echter maximaal € 75.000, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000. Dit maximumbedrag
van € 75.000 wordt jaarlijks geïndexeerd. Als het dienstverband onderbroken is geweest, telt de periode van de onderbreking niet mee voor het recht op een transitievergoeding.

Overgangsregeling

Voor werknemers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Deze houdt dat ze vanaf de leeftijd van 50 jaar één maandsalaris per dienstjaar opbouwen. Er ook een overgangsregeling tot 1 januari 2020 voor de kleine mkb-werkgever. Als er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen en er is sprake van slechte financiële omstandigheden aan de kant van de werkgever dan telt de periode vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Er gelden drie stringente cumulatieve vereisten waar de mkb-werkgever aan moet voldoen alvorens een beroep kan worden gedaan op deze overgangsregeling, te weten:
  1. de onderneming heeft over de drie boekjaren voor het jaar van ontslag verlies geleden;
  2. het eigen vermogen was aan het einde van het boekjaar voor het jaar van ontslag negatief;
  3. de waarde van de vlottende activa was aan het einde van het boekjaar voor het jaar van ontslag kleiner dan de schulden van de onderneming met een resterende looptijd van maximaal één jaar.
Het heeft voor de werkgever geen zin om zijn bedrijf op te splitsen in kleine werkmaatschappijen omdat voor de vraag of sprake is van een kleine werkgever gekeken wordt naar de groep.

Staatssecretaris Wiebes wil af van VAR per 1 januari 2016

/in , ,
De staatssecretaris van Financiën, Eric Wiebes, dringt er bij de Eerste Kamer op aan het wetsvoorstel Deregulering beoordeling arbeidsrelaties per 1 januari 2016 in werking te laten treden. Als dat gebeurt, verdwijnt de VAR per 1 januari aanstaande. Bij het inlenen van personeel en het uitbesteden van werk kan dan alleen nog maar zekerheid verkregen worden over het wel of niet inhouden van loonbelasting en premies, als de overeenkomst is goedgekeurd door de Belastingdienst. De overeenkomst hoort dan ook naar de letter te worden uitgevoerd.

Wel of geen dienstbetrekking?

Bij de Memorie van Antwoord heeft staatssecretaris Wiebes een concept gevoegd van een wijziging van het Uitvoeringsbesluit Loonbelasting 1965. Daarin wordt onder meer geregeld dat indien de Belastingdienst heeft goedgekeurd dat wanneer er op basis van de overeenkomst geen echte dienstbetrekking bestaat, er ook geen fictieve dienstbetrekking is op basis van de zogeheten gelijkgesteldenregeling of thuiswerkersbepaling. Zo’n fictieve dienstbetrekking is er al vrij snel: namelijk wanneer men doorgaans tenminste 2 dagen per week gedurende een periode langer dan een maand arbeid verricht. Alleen als de opdrachtnemer een ‘echte zelfstandige’ is, geldt de fictie niet. Maar dat zal de opdrachtgever dan moeten aantonen.

Goedgekeurde overeenkomst

Het wordt voor de inleners van personeel en degenen die werk uitbesteden nu echt de hoogste tijd om actie te ondernemen. De Belastingdienst zal op korte termijn weliswaar modelovereenkomsten publiceren die door iedereen gehanteerd mogen worden, maar die zullen in veel gevallen op maat gemaakt moeten worden. Beschikt u op 1 januari 2016 (of daarvoor al, als de overeenkomst eerder wordt afgesloten maar na 1 januari 2016 doorloopt) niet over een goedgekeurde en toepasbare overeenkomst? Dan is het risico op naheffingen mogelijk aanzienlijk. Want de uitzondering dat de bepalingen rond de fictieve dienstbetrekking niet van toepassing zijn, geldt alleen als er een goedgekeurde overeenkomst is.

Aangepast ontslagrecht: zes stappen voor opzegging zonder UWV

/in
Sinds 1 juli 2015 zijn de regels over beëindiging van arbeidsovereenkomsten veranderd en kan de

werkgever alleen de arbeidsovereenkomst van zijn medewerkers opzeggen als er aan bepaalde voorwaarden is voldaan. De twee voorwaarden die gelden voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst zijn:
1. Er moet een redelijke grond voor de opzegging zijn;
2. Herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet na scholing, is niet mogelijk of is niet aan de orde. Herplaatsing ligt niet in de rede bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Opzegging zonder toestemming UWV en kantonrechterontslagrecht.JPG

Een werkgever kan bij de werknemer polsen of deze bereid is in te stemmen met een opzegging. Voor een dergelijke opzegging is altijd een redelijke grond voor de beëindiging nodig. Bovendien moet de werkgever aantonen dat er geen herplaatsing in een andere functie mogelijk is, ook niet na een periode van scholing. Instemming door de werknemer kost hem niet zijn WW-uitkering. De werknemer dient schriftelijk in te stemmen met de opzegging en dient bovendien door de werkgever te worden gewezen op een termijn van veertien dagen om zijn instemming te herroepen. Opzegging van werknemers op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan zonder toestemming van UWV of de kantonrechter. Dit is anders als het dienstverband na het bereiken van de AOW-leeftijd expliciet is voortgezet met een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Stappen opzegging zonder toestemming UWV

1. Werkgever heeft het voornemen tot ontslag van een werknemer over te gaan en formuleert de redelijke grond om tot opzegging over te gaan.
2. Werkgever legt vast dat er geen mogelijkheid is tot herplaatsing in een andere functie en overweegt daar expliciet bij dat deze herplaatsingsmogelijkheid er ook niet is na een periode van opleiding.
3. Werkgever berekent de opzegtermijn die in acht genomen dient te worden.
4. Werkgever maakt opzegging gemotiveerd schriftelijk kenbaar aan de werknemer en verzoekt om diens instemming.
5. Binnen twee dagen na verkregen instemming wijst de werkgever de werknemer schriftelijk op de mogelijkheid tot vernietiging van de instemming.
6. Indien de werknemer geen gebruik maakt van de mogelijkheid tot vernietiging, treedt het einde van het dienstverband in na verloop van de opzegtermijn.

Dossier Wwz

U kunt er niet omheen: veranderingen van regels bij beëindigen van arbeidscontracten door invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Ze zijn in het leven geroepen om kosten te reduceren en ontslagprocedures te vergemakkelijken. Daarvoor is dossieropbouw en het op orde hebben van uw personeelsbeleid noodzakelijk.

Werk en zekerheid: De veranderingen per 1 juli 2015

/in ,

De nieuwe Wet werk en zekerheid zorgde al voor veel veranderingen vanaf 1 januari op het gebied van flexwerk, ontslag en WW. Per 1 juli verandert er nog een aantal regels door deze wet. We zetten ze hier kort voor je op een rij.

Wijziging ketenregeling

Tijdelijke contracten mogen nog steeds twee keer worden verlengd maar de totale duur van de arbeidsovereenkomsten mag nu vanaf 1 juli niet langer zijn dan 2 jaar. Dit was 3 jaar. Om de keten te doorbreken geldt nu een wachtperiode van 6 i.p.v. 3 maanden. Tijdelijke medewerkers krijgen nu dus eerder een vast contract. In uitzonderlijke gevallen kan in een cao een afwijkende ketenregeling worden afgesproken. Uitzendovereenkomsten vallen niet onder deze ketenregeling maar onder de cao voor uitzendkrachten. In het fasensysteem zijn tijdelijke contracten mogelijk gedurende 5,5 jaar. Lees voor het aanzeggen van tijdelijke contracten ons eerder verschenen artikel en infographic.

Ontslag via twee routes

Ontslag gaat vanaf 1 juli via twee routes. Je hebt als werkgever dus niet meer de vrije keuze. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid vraag je aan bij het UWV. Ontslag om andere redenen verloopt via de kantonrechter.

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding vervalt bij ontslag zonder bijzondere omstandigheden. Per 1 juli heeft de medewerker bij ontslag recht op een transitievergoeding wanneer:
• hij of zij minimaal 2 jaar in dienst is geweest en
• het contract op initiatief van de werkgever is beëindigd of niet wordt verlengd.

Tijdelijke arbeidscontracten tellen ook mee in deze periode van 2 jaar, op voorwaarde dat de tussenpozen niet langer waren dan 6 maanden. De hoogte van de transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar. Als de medewerker meer dan 10 jaar in dienst is geweest geldt een half maandsalaris per dienstjaar. 50+‘ers krijgen een altijd een heel maandsalaris per jaar over de jaren dat zij na hun 50e in dienst waren. De transitievergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen, of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.

Er is een overgangsregeling voor tijdelijke werknemers. Daarin is onder andere geregeld dat je als werkgever na 1 juli niet direct een transitievergoeding moet betalen als het tijdelijke contract na minimaal twee jaar eindigt. De vergoeding ben je niet verschuldigd wanneer je garantie kunt geven op een nieuw contract binnen zes maanden. De contracten voor 1 juli 2012 tellen niet mee in de berekening van de hoogte van de vergoeding.

Scholingsverplichting

De werkgever is per 1 juli verplicht de medewerker de mogelijkheid te bieden cursussen en opleidingen te volgen die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de functie. Het is belangrijk om afspraken met medewerkers over scholing schriftelijk vast te leggen. In geval van ontslag is het mogelijk om de scholingskosten af te trekken van de transitievergoeding.

Bedenktijd bij tekenen opzegging of beëindiging contract

Wanneer de werknemer schriftelijk de opzegging of beëindiging van zijn contract bevestigt (bijvoorbeeld in een instemmings- of vaststellingsovereenkomst) dan mag hij of zij binnen twee weken na het tekenen ervan de overeenkomst alsnog herroepen. Dit mag hij/zij doen zonder opgave van de redenen maar moet wel schriftelijk. Als werkgever moet je de medewerker op dit recht wijzen binnen twee dagen na tekenen van het contract, anders wordt de bedenktijd met een week verlengd en gelden drie weken bedenktijd. Het is dus handig om hierover een bepaling op te nemen in de instemmings- of vaststellingsovereenkomst.

WW

Ook op het gebied van WW zijn er wijzigingen per 1 juli 2015: de maximale duur van de WW wordt teruggebracht en de opbouw van de WW-rechten wordt aangepast.

Meer informatie vind je bij de Rijksoverheid.

Ontslag op staande voet na niet toegestane vakantie

/in

De enige werknemer en directeur van een BV werd op staande voet ontslagen omdat hij ondanks een geweigerd verzoek om vakantiedagen op te nemen toch op vakantie ging. Kort voor het indienen van het vakantieverzoek had de andere werknemer van de BV ontslag genomen. De werkgever weigerde de gevraagde vakantie met een beroep op zwaarwichtige bedrijfsbelangen. De werknemer bestreed het ontslag op staande voet, maar zowel in eerste aanleg bij de kantonrechter als in hoger beroep bij het gerechtshof bleef het ontslag in stand. De werknemer had geen zwaarwegende omstandigheden aangevoerd om juist in de door hem gewenste periode met vakantie te gaan, terwijl de werkgever bij gebrek aan adequate vervanging vooral de verzochte duur van de vakantie te lang vond. Daar kwam nog bij dat de werknemer op dat moment onvoldoende vakantiedagen had opgebouwd om de gewenste periode afwezig te zijn. De weigering van de werkgever om in te stemmen met een vakantie van de gevraagde duur was gerechtvaardigd. Het vervolgens zonder bericht van verhindering wegblijven van het werk leverde de voor ontslag op staande voet benodigde dringende reden op. Door weg te blijven zette de werknemer zijn werkgever voor het blok en kwamen de activiteiten stil te liggen. Vanuit zijn functie van directeur had de werknemer een grotere mate van verantwoordelijkheid voor de bedrijfsvoering dan een andere werknemer.

De wettelijke regeling voor het vaststellen van vakantie van een werknemer is als volgt. De werkgever stelt de vakantie vast in overeenstemming met de wensen van de werknemer, tenzij er gewichtige redenen zijn om de vakantie niet toe te staan. De werkgever moet binnen twee weken beslissen op een verzoek om vakantiedagen vast te stellen. Doet de werkgever dat niet, dan wordt de vakantie geacht volgens de wensen van de werknemer te zijn vastgesteld. Een voorbeeld van een gewichtige reden om een vakantieverzoek te weigeren is dat door de afwezigheid van de werknemer de gang van zaken in het bedrijf wordt ontwricht.

Wijzigingen arbeidsrecht

/in

Per 1 januari 2015 zijn er belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht doorgevoerd. Zo is de Wet Werk en Zekerheid van kracht geworden, evenals de Wet Modernisering Regelingen voor Verlof en Arbeidstijden. Onderstaand een overzicht van de maatregelen.

Wet Werk en Zekerheid

Wijzigingen per 1 januari 2015
Deze wijzigingen zien met name op tijdelijke arbeidscontracten. Het betreft zaken als proeftijdbeding, concurrentiebeding, uitzendbeding, loondoorbetalingsverplichting en aanzegtermijn.

Proeftijd
De mogelijkheid om een proeftijd te bedingen in een arbeidscontract is vervallen voor contracten met een duur van maximaal zes maanden. Voor arbeidscontracten met een duur van zes maanden tot maximaal twee jaar geldt dat een proeftijd mag worden overeengekomen, mits deze niet langer is dan een maand. De proeftijd mag maximaal twee maanden bedragen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn vrije keuze voor een andere werkgever. Met ingang van 1 januari 2015 is de mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd in beginsel vervallen. Alleen in bijzondere gevallen is een concurrentiebeding nog toegestaan.

Uitzendarbeid
De wet biedt de mogelijkheid om de overeenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht van rechtswege te eindigen als de inlener geen gebruik van de diensten van de uitzendkracht meer wil maken. Die mogelijkheid geldt uitsluitend voor de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht werkt voor het uitzendbureau. Dit uitzendbeding kan per 1 januari 2015 niet meer onbeperkt worden opgerekt. Het uitzendbeding mag maximaal 78 weken gelden.

Oproepcontracten
Een werkgever hoeft geen loon te betalen als een werknemer geen arbeid verricht. Heeft een werknemer zijn arbeid niet kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, dan behoudt de werknemer wel recht op loon. Het recht op loondoorbetaling kan op grond van de wet voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. De mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting bij cao onbeperkt uit te sluiten is vervallen per 1 januari 2015.

Aanzegtermijn
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege door het verstrijken van deze bepaalde tijd. Behoudens andere afspraken is opzegging of aanzegging nu niet nodig. De werkgever moet tenminste één maand voor het einde van tijdelijke contracten van zes maanden of langer schriftelijk laten weten of en onder welke voorwaarden hij het dienstverband met de werknemer wil voortzetten. De werkgever die zich daar niet aan houdt, moet één bruto maandsalaris betalen.

Wijzigingen per 1 juli 2015
Met ingang van 1 juli 2015 verandert het ontslagrecht. De huidige keuzemogelijkheid tussen de rechter en het UWV vervalt dan. Ook verandert er het een en ander ten aanzien van ontslagvergoedingen. Verder wijzigt de ketenregeling voor opvolgende contracten voor bepaalde tijd op die datum.

Ketenregeling
Momenteel mogen maximaal drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een totale duur van maximaal 36 maanden worden aangegaan. Overschrijdt de totale duur de periode van 36 maanden of wordt een vierde tijdelijk contract aangeboden, dan geldt het laatste contract als een contract voor onbepaalde tijd. Een periode van drie maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten onderbreekt de keten. Per 1 juli 2015 bedraagt de maximale periode van opvolgende contracten nog maar 24 maanden. Er is dan sprake van opvolgende contracten als de tussenliggende tijd niet langer is dan zes maanden. Gevolg is dat veel sneller dan nu een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Ontslag via kantonrechter of UWV?
Vanaf 1 juli 2015 bepaalt de ontslaggrond of een werkgever ontslag moet vragen bij het UWV of bij de kantonrechter. De route loopt via het UWV bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Ontslag vanwege disfunctioneren of verwijtbaar handelen van de werknemer of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding wordt beoordeeld door de kantonrechter.

Ontslag met instemming van de werknemer
Toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter is niet nodig als de werknemer instemt met het ontslag. Dat moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werknemer. De werknemer heeft een bedenktijd van twee weken om zijn instemming in te trekken. Hij hoeft daarvoor geen reden op te geven. Via het sluiten van een beëindigingsovereenkomst kunnen partijen een arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden. Ook in dat geval geldt de bedenktijd voor de werknemer. De werkgever moet de werknemer er binnen twee werkdagen op wijzen dat hij twee weken bedenktijd heeft.

Ontslagvergoeding
Vanaf 1 juli 2015 moet de werkgever bij ontslag altijd een zogenaamde transitievergoeding betalen aan de werknemer als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft bestaan. Voor de eerste tien jaar van het dienstverband bedraagt de vergoeding een derde maandsalaris per dienstjaar. Voor alle volgende dienstjaren bedraagt de vergoeding een half maandsalaris. De vergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is dan
€ 75.000.

Deze voorgeschreven vergoeding geldt niet bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In dat geval bepalen werkgever en werknemer in onderling overleg hoe en op welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.

De werkgever hoeft geen vergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen. De rechter bepaalt de hoogte daarvan.

Opzegtermijn
De duur van de ontslagprocedure mag in mindering komen op de opzegtermijn, zolang de resterende termijn niet korter wordt dan één maand.

Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden
De Wet Modernisering Regelingen voor Verlof en Arbeidstijden moet flexibeler gebruik van verlofmogelijkheden en het aanpassen van arbeidstijden mogelijk maken. Het gaat met name om het  opnemen van ouderschaps-, adoptie- en pleegzorgverlof en langdurend zorgverlof. De meeste maatregelen van deze wet zijn ingegaan op 1 januari 2015. De belangrijkste maatregelen zijn:

partners krijgen een onvoorwaardelijk recht op drie dagen ouderschapsverlof rond de geboorte van een kind, naast het bestaande kraamverlof van twee dagen;
het bevallingsverlof bij een langdurige ziekenhuisopname van een pasgeboren kind wordt verlengd;
het bevallingsverlof gaat over naar de vader als de moeder overlijdt bij de geboorte van het kind;
de mogelijkheden voor kort- en langdurend zorgverlof worden verruimd waardoor ook zorgverlof kan worden opgenomen voor een huisgenoot, vriend of tweedegraads familielid. Deze verruiming gaat in op 1 juli 2015;
werknemers mogen ieder jaar vragen om een andere arbeidsduur. Tot nu toe kon dat één keer per twee jaar. Ook kan verlof flexibeler worden opgenomen.