Werkgevers en werknemers raken regelmatig de weg kwijt in het woud aan bijzondere verlofregelingen. We hebben regels voor zwangerschaps- of bevallingsverlof, kraamverlof voor partners, ouderschapsverlof, kort- en langdurend zorgverlof, calamiteitenverlof en adoptie- of pleegzorgverlof. Bestaat recht op verlof voor verzorging van een naaste bij ziekte? En als het de buurvrouw betreft?
Als hoofdregel is de verhuur van onroerende zaken vrijgesteld van BTW. Verhuur van afzonderlijke parkeerruimte voor voertuigen vormt hierop een uitzondering. In een woonwijk verhuurt een VOF zelfstandige garageboxen aan particulieren. De VOF brengt daarbij geen BTW in rekening. Volgens de VOF is immers sprake van multifunctionele bergruimte. De Belastingdienst ziet de garageboxen als parkeerruimte. Verschil: 21% BTW. De hoogste rechter komt eraan te pas.
De KvK heeft in december 2016 een onderzoek gehouden onder zelfstandige professionals. Meer dan negen op de tien zzp’ers werken voor meer dan één opdrachtgever. Ze voelen zich ondernemer en denken dat ze aan de criteria van de wet DBA voldoen. Ze geven echter aan dat hun opdrachtgevers juist onzekerder worden en vaker vragen naar een payroll- of uitzendconstructie. Ruim 25% gebruikt de modelovereenkomsten, bijna 20% zegt dat nooit te gaan doen en 34% geeft aan dat alleen te doen als de opdrachtgever erom vraagt.
Een directeur in loondienst meldt zich ziek wegens een burn out. De bedrijfsarts adviseert re-integratie gericht op terugkeer in de eigen functie. De werkgever werkt daar niet aan mee, wil zo spoedig mogelijk van de directeur af en doet hem een voorstel de dienstbetrekking te beëindigen. Al vrij snel ontvangt de directeur slechts 70% van het minimumdagloon in plaats van 100% van zijn salaris. Via een kort geding wordt dat teruggedraaid, maar even later wordt de directeur in een aandeelhoudersvergadering ontslagen uit zijn functie. Hoe loopt het af?
Heeft u een voorlopige aanslag Inkomstenbelasting of Vennootschapsbelasting 2016 ontvangen? Als deze te laag is en u moet uiteindelijk over 2016 bijbetalen, dan betaalt u ook belastingrente. Deze is voor de inkomstenbelasting 4% over het bij te betalen bedrag, en voor de vennootschapsbelasting zelfs 8%. U bent de rente verschuldigd – bij een boekjaar gelijk aan het kalenderjaar – vanaf 1 juli 2017. Wat kunt u hieraan doen?
De nieuwe Wet werk en zekerheid zorgde al voor veel veranderingen vanaf 1 januari op het gebied van flexwerk, ontslag en WW. Per 1 juli verandert er nog een aantal regels door deze wet. We zetten ze hier kort voor je op een rij.
Wijziging ketenregeling
Tijdelijke contracten mogen nog steeds twee keer worden verlengd maar de totale duur van de arbeidsovereenkomsten mag nu vanaf 1 juli niet langer zijn dan 2 jaar. Dit was 3 jaar. Om de keten te doorbreken geldt nu een wachtperiode van 6 i.p.v. 3 maanden. Tijdelijke medewerkers krijgen nu dus eerder een vast contract. In uitzonderlijke gevallen kan in een cao een afwijkende ketenregeling worden afgesproken. Uitzendovereenkomsten vallen niet onder deze ketenregeling maar onder de cao voor uitzendkrachten. In het fasensysteem zijn tijdelijke contracten mogelijk gedurende 5,5 jaar. Lees voor het aanzeggen van tijdelijke contracten ons eerder verschenen artikel en infographic.
Ontslag via twee routes
Ontslag gaat vanaf 1 juli via twee routes. Je hebt als werkgever dus niet meer de vrije keuze. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid vraag je aan bij het UWV. Ontslag om andere redenen verloopt via de kantonrechter.
Transitievergoeding
De ontslagvergoeding vervalt bij ontslag zonder bijzondere omstandigheden. Per 1 juli heeft de medewerker bij ontslag recht op een transitievergoeding wanneer:
• hij of zij minimaal 2 jaar in dienst is geweest en
• het contract op initiatief van de werkgever is beëindigd of niet wordt verlengd.
Tijdelijke arbeidscontracten tellen ook mee in deze periode van 2 jaar, op voorwaarde dat de tussenpozen niet langer waren dan 6 maanden. De hoogte van de transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar. Als de medewerker meer dan 10 jaar in dienst is geweest geldt een half maandsalaris per dienstjaar. 50+‘ers krijgen een altijd een heel maandsalaris per jaar over de jaren dat zij na hun 50e in dienst waren. De transitievergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen, of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.
Er is een overgangsregeling voor tijdelijke werknemers. Daarin is onder andere geregeld dat je als werkgever na 1 juli niet direct een transitievergoeding moet betalen als het tijdelijke contract na minimaal twee jaar eindigt. De vergoeding ben je niet verschuldigd wanneer je garantie kunt geven op een nieuw contract binnen zes maanden. De contracten voor 1 juli 2012 tellen niet mee in de berekening van de hoogte van de vergoeding.
Scholingsverplichting
De werkgever is per 1 juli verplicht de medewerker de mogelijkheid te bieden cursussen en opleidingen te volgen die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de functie. Het is belangrijk om afspraken met medewerkers over scholing schriftelijk vast te leggen. In geval van ontslag is het mogelijk om de scholingskosten af te trekken van de transitievergoeding.
Bedenktijd bij tekenen opzegging of beëindiging contract
Wanneer de werknemer schriftelijk de opzegging of beëindiging van zijn contract bevestigt (bijvoorbeeld in een instemmings- of vaststellingsovereenkomst) dan mag hij of zij binnen twee weken na het tekenen ervan de overeenkomst alsnog herroepen. Dit mag hij/zij doen zonder opgave van de redenen maar moet wel schriftelijk. Als werkgever moet je de medewerker op dit recht wijzen binnen twee dagen na tekenen van het contract, anders wordt de bedenktijd met een week verlengd en gelden drie weken bedenktijd. Het is dus handig om hierover een bepaling op te nemen in de instemmings- of vaststellingsovereenkomst.
WW
Ook op het gebied van WW zijn er wijzigingen per 1 juli 2015: de maximale duur van de WW wordt teruggebracht en de opbouw van de WW-rechten wordt aangepast.
Meer informatie vind je bij de Rijksoverheid.
De enige werknemer en directeur van een BV werd op staande voet ontslagen omdat hij ondanks een geweigerd verzoek om vakantiedagen op te nemen toch op vakantie ging. Kort voor het indienen van het vakantieverzoek had de andere werknemer van de BV ontslag genomen. De werkgever weigerde de gevraagde vakantie met een beroep op zwaarwichtige bedrijfsbelangen. De werknemer bestreed het ontslag op staande voet, maar zowel in eerste aanleg bij de kantonrechter als in hoger beroep bij het gerechtshof bleef het ontslag in stand. De werknemer had geen zwaarwegende omstandigheden aangevoerd om juist in de door hem gewenste periode met vakantie te gaan, terwijl de werkgever bij gebrek aan adequate vervanging vooral de verzochte duur van de vakantie te lang vond. Daar kwam nog bij dat de werknemer op dat moment onvoldoende vakantiedagen had opgebouwd om de gewenste periode afwezig te zijn. De weigering van de werkgever om in te stemmen met een vakantie van de gevraagde duur was gerechtvaardigd. Het vervolgens zonder bericht van verhindering wegblijven van het werk leverde de voor ontslag op staande voet benodigde dringende reden op. Door weg te blijven zette de werknemer zijn werkgever voor het blok en kwamen de activiteiten stil te liggen. Vanuit zijn functie van directeur had de werknemer een grotere mate van verantwoordelijkheid voor de bedrijfsvoering dan een andere werknemer.
De wettelijke regeling voor het vaststellen van vakantie van een werknemer is als volgt. De werkgever stelt de vakantie vast in overeenstemming met de wensen van de werknemer, tenzij er gewichtige redenen zijn om de vakantie niet toe te staan. De werkgever moet binnen twee weken beslissen op een verzoek om vakantiedagen vast te stellen. Doet de werkgever dat niet, dan wordt de vakantie geacht volgens de wensen van de werknemer te zijn vastgesteld. Een voorbeeld van een gewichtige reden om een vakantieverzoek te weigeren is dat door de afwezigheid van de werknemer de gang van zaken in het bedrijf wordt ontwricht.
