Aftrekbare giften zonder drempelbedrag

/in

U kunt giften aan bepaalde goede doelen in de aangifte inkomstenbelasting verwerken als aftrekpost. Voor gewone giften geldt elk jaar een drempel van 1% van het inkomen met als minimum € 60. Alleen het meerdere is aftrekbaar. Daardoor komen veel mensen die jaarlijks relatief kleine bedragen schenken niet aan de aftrekpost toe. Dat is jammer en niet nodig.

De jaarlijkse drempel geldt namelijk niet als het gaat om een periodieke gift aan een algemeen nut beogende instelling of vereniging. U gaat dan de verplichting aan om jaarlijks vaste en gelijkmatige uitkeringen te doen gedurende ten minste vijf jaren, doch uiterlijk tot uw overlijden. Let op: de statistische kans op overlijden dient bij het aangaan van de verplichting ten minste 1% te zijn. De verplichting legt u vast in een akte van schenking, dus schriftelijk. Dat hoeft niet meer via de notaris. Uiteraard zijn wij u graag van dienst zijn bij de vastlegging.

]]>

ZZP’ers opgelet: VAR loopt door in 2016

/in

Het was de bedoeling dat de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) per 1 januari 2016 zou worden afgeschaft.

Ondernemer of loondienst?

/in

Jan heeft begin 2014 voor vijf opdrachtgevers chauffeurswerkzaamheden verricht. Hij maakte daarbij gebruik van vrachtwagens van zijn opdrachtgevers. Hij kreeg in februari 2014 een boekenonderzoek. De belastinginspecteur vond dat Jan geen fiscaal ondernemer was. De rechter kwam er aan te pas.

Volgens de rechter is Jan wel degelijk fiscaal ondernemer. Jan verrichtte de chauffeurswerkzaamheden immers zelfstandig en naar eigen inzicht voor vijf verschillende opdrachtgevers, zonder gebonden te zijn aan vaste werktijden of pauzes of overleg over vakantieplanning. Jan is door de spreiding van zijn werkzaamheden niet van

VAR ook na 1 januari 2016: uitstel invoering modelovereenkomsten

/in
De VAR wordt toch niet afgeschaft op 1 januari 2016. De invoering van het systeem van modelovereenkomsten wordt uitgesteld tot 1 april 2016. Daarna geldt een coulanceperiode tot 1 januari 2017 waarin opdrachtgevers en opdrachtnemers de tijd krijgen om hun werkwijze aan te passen aan een werkwijze die in een modelovereenkomst staat. Dit schrijft staatssecretaris Wiebes in een brief aan de Eerste Kamer. Hij vraagt daarin de behandeling van het wetsvoorstel aan te houden. Zo creëert hij tijd om meer modelovereenkomsten te beoordelen en te publiceren en kan hij samen met belangenorganisaties een transitieplan bedenken voor een soepele overgang naar het nieuwe systeem.

Inmiddels zijn in samenwerking met VNO-NCW en MKB-Nederland algemene modelovereenkomsten met voorbeeldbepalingen opgesteld en gepubliceerd. Deze overeenkomsten betreffen:

  • de modelovereenkomst die kan worden gebruikt in de situatie waarin de opdrachtnemer de arbeid niet persoonlijk hoeft te verrichten;
  • de modelovereenkomst tussenkomst (intermediairs);
  • de modelovereenkomst geen werkgeversgezag.

Het wetsvoorstel heeft geen terugwerkende kracht. De vrijwarende werking van de VAR voor de opdrachtgever blijft daarom van kracht totdat het systeem van modelovereenkomsten in werking treedt.

Transitievergoeding: de voorwaarden en uitzonderingen

/in ,
Vanaf 1 juli 2015 geldt bij beëindiging of niet verlenging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever in principe altijd een transitievergoeding. Deze vergoeding is een recht dat de werknemer heeft opgebouwd, te vergelijken met het recht op uitbetaling van niet genoten vakantiedagen. Uiteraard zijn er ook uitzonderingen. BDO zet een aantal voorwaarden en uitzonderingen op een rij.

De transitievergoeding is alleen verschuldigd als het initiatief tot beëindiging van de werkgever is uitgegaan, of indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet. Ook bij de opzegging door de werkgever waarbij de werknemer instemt is een transitievergoeding verschuldigd. Bijkomend voordeel voor de werknemer is dat hij aansluitend gewoon in aanmerking komt voor een WW-uitkering als hij aan de voorwaarden voldoet De transitievergoeding is in de plaats gekomen van de tot 1 juli 2015 bestaande ontslagvergoedingen, zoals de vergoeding naar billijkheid volgens de kantonrechtersformule bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de vergoeding als er sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag. De berekeningsmethode die leidt tot het door de werkgever verschuldigde bedrag aan transitievergoeding is in de wet vastgelegd.

Geen transitievergoeding verschuldigd

De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:
  1. plaatsvindt voordat de werknemer 24 maanden in dienst is;
  2. plaatsvindt voorafgaand aan de dag, waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen;
  3. het gevolg is van het bereiken door de werknemer van de AOW-gerechtigde dan wel andersluidende pensioengerechtigde leeftijd waarvoor bij een ontslag voor de AOW-leeftijd een objectieve rechtvaardigingsgrond moet bestaan;
  4. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het kabinet heeft als voorbeelden genoemd zaken als:
  • diefstal;
  • verduistering;
  • bedrog;
  • een vertrouwensbreuk;
  • herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij zieke;
  • veelvuldig te laat komen;
  • een werknemer die op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig beschaamt;
  • plaatsvindt op initiatief van de werknemer tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de kant van de werkgever;
  • het gevolg is van een faillissement, surseance van betaling of de toepasselijkheid (bij een eenmanszaak) van de wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen).

Hoogte vergoeding

Alleen de duur van het dienstverband is bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding. De vergoeding bedraagt voor de eerste tien dienstjaren 1/6 maandsalaris voor iedere zes maanden, dat de werknemer in de onderneming werkzaam is geweest, ofwel: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De dienstjaren boven tien worden ‘beloond’ met 1/4 maandsalaris voor iedere zes maanden (1/2 maandsalaris per dienstjaar). De vergoeding bedraagt echter maximaal € 75.000, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000. Dit maximumbedrag
van € 75.000 wordt jaarlijks geïndexeerd. Als het dienstverband onderbroken is geweest, telt de periode van de onderbreking niet mee voor het recht op een transitievergoeding.

Overgangsregeling

Voor werknemers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Deze houdt dat ze vanaf de leeftijd van 50 jaar één maandsalaris per dienstjaar opbouwen. Er ook een overgangsregeling tot 1 januari 2020 voor de kleine mkb-werkgever. Als er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen en er is sprake van slechte financiële omstandigheden aan de kant van de werkgever dan telt de periode vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Er gelden drie stringente cumulatieve vereisten waar de mkb-werkgever aan moet voldoen alvorens een beroep kan worden gedaan op deze overgangsregeling, te weten:
  1. de onderneming heeft over de drie boekjaren voor het jaar van ontslag verlies geleden;
  2. het eigen vermogen was aan het einde van het boekjaar voor het jaar van ontslag negatief;
  3. de waarde van de vlottende activa was aan het einde van het boekjaar voor het jaar van ontslag kleiner dan de schulden van de onderneming met een resterende looptijd van maximaal één jaar.
Het heeft voor de werkgever geen zin om zijn bedrijf op te splitsen in kleine werkmaatschappijen omdat voor de vraag of sprake is van een kleine werkgever gekeken wordt naar de groep.

Algemene voorwaarden krachteloos bij niet-naleving informatieplicht

/in

Hanteert uw cliënt algemene voorwaarden? Let wel, voordat hij kan profiteren van het gemak van algemene voorwaarden, moet hij eerst aan enkele wettelijke vereisten voldoen. De belangrijkste hiervan is de informatieplicht. Uw cliënt moet als gebruiker (verkoper) de afnemer (koper) voldoende in de gelegenheid stellen om kennis te nemen van de algemene voorwaarden. Het al dan niet voldoen aan deze informatieplicht levert regelmatig discussies op over het toepassingsbereik van de algemene voorwaarden. Als hieraan niet is voldaan, maken de voorwaarden immers geen deel uit van de gesloten overeenkomst.
De koper neemt kennis van de algemene voorwaarden wanneer de verkoper deze aan hem/haar overhandigt. Pas wanneer dat niet kan, moeten de voorwaarden op een andere wijze aan de koper kenbaar worden gemaakt. De praktijk laat zien dat de informatieplicht nogal eens in de vergetelheid geraakt. Vooral als koper en verkoper al jaren met elkaar zaken doen, waarbij orders vaak digitaal of telefonisch worden geplaatst.

Tip

Algemene voorwaarden zijn gestandaardiseerde afspraken. Hiervoor lenen zich uiteraard vooral afspraken die bij vrijwel elk contract moeten worden gemaakt, zoals afspraken over:

de totstandkoming van de overeenkomst;
de leveringstermijnen;
de prijzen;
de betalingswijze;
de verzuim- en schadeplichtigheid van de wederpartij;
het eigendomsvoorbehoud;
de incasso;
de beperking (of uitsluiting) van aansprakelijkheid (exoneratie).

Staatssecretaris Wiebes wil af van VAR per 1 januari 2016

/in , ,
De staatssecretaris van Financiën, Eric Wiebes, dringt er bij de Eerste Kamer op aan het wetsvoorstel Deregulering beoordeling arbeidsrelaties per 1 januari 2016 in werking te laten treden. Als dat gebeurt, verdwijnt de VAR per 1 januari aanstaande. Bij het inlenen van personeel en het uitbesteden van werk kan dan alleen nog maar zekerheid verkregen worden over het wel of niet inhouden van loonbelasting en premies, als de overeenkomst is goedgekeurd door de Belastingdienst. De overeenkomst hoort dan ook naar de letter te worden uitgevoerd.

Wel of geen dienstbetrekking?

Bij de Memorie van Antwoord heeft staatssecretaris Wiebes een concept gevoegd van een wijziging van het Uitvoeringsbesluit Loonbelasting 1965. Daarin wordt onder meer geregeld dat indien de Belastingdienst heeft goedgekeurd dat wanneer er op basis van de overeenkomst geen echte dienstbetrekking bestaat, er ook geen fictieve dienstbetrekking is op basis van de zogeheten gelijkgesteldenregeling of thuiswerkersbepaling. Zo’n fictieve dienstbetrekking is er al vrij snel: namelijk wanneer men doorgaans tenminste 2 dagen per week gedurende een periode langer dan een maand arbeid verricht. Alleen als de opdrachtnemer een ‘echte zelfstandige’ is, geldt de fictie niet. Maar dat zal de opdrachtgever dan moeten aantonen.

Goedgekeurde overeenkomst

Het wordt voor de inleners van personeel en degenen die werk uitbesteden nu echt de hoogste tijd om actie te ondernemen. De Belastingdienst zal op korte termijn weliswaar modelovereenkomsten publiceren die door iedereen gehanteerd mogen worden, maar die zullen in veel gevallen op maat gemaakt moeten worden. Beschikt u op 1 januari 2016 (of daarvoor al, als de overeenkomst eerder wordt afgesloten maar na 1 januari 2016 doorloopt) niet over een goedgekeurde en toepasbare overeenkomst? Dan is het risico op naheffingen mogelijk aanzienlijk. Want de uitzondering dat de bepalingen rond de fictieve dienstbetrekking niet van toepassing zijn, geldt alleen als er een goedgekeurde overeenkomst is.

Aangepast ontslagrecht: zes stappen voor opzegging zonder UWV

/in
Sinds 1 juli 2015 zijn de regels over beëindiging van arbeidsovereenkomsten veranderd en kan de

werkgever alleen de arbeidsovereenkomst van zijn medewerkers opzeggen als er aan bepaalde voorwaarden is voldaan. De twee voorwaarden die gelden voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst zijn:
1. Er moet een redelijke grond voor de opzegging zijn;
2. Herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet na scholing, is niet mogelijk of is niet aan de orde. Herplaatsing ligt niet in de rede bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Opzegging zonder toestemming UWV en kantonrechterontslagrecht.JPG

Een werkgever kan bij de werknemer polsen of deze bereid is in te stemmen met een opzegging. Voor een dergelijke opzegging is altijd een redelijke grond voor de beëindiging nodig. Bovendien moet de werkgever aantonen dat er geen herplaatsing in een andere functie mogelijk is, ook niet na een periode van scholing. Instemming door de werknemer kost hem niet zijn WW-uitkering. De werknemer dient schriftelijk in te stemmen met de opzegging en dient bovendien door de werkgever te worden gewezen op een termijn van veertien dagen om zijn instemming te herroepen. Opzegging van werknemers op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan zonder toestemming van UWV of de kantonrechter. Dit is anders als het dienstverband na het bereiken van de AOW-leeftijd expliciet is voortgezet met een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Stappen opzegging zonder toestemming UWV

1. Werkgever heeft het voornemen tot ontslag van een werknemer over te gaan en formuleert de redelijke grond om tot opzegging over te gaan.
2. Werkgever legt vast dat er geen mogelijkheid is tot herplaatsing in een andere functie en overweegt daar expliciet bij dat deze herplaatsingsmogelijkheid er ook niet is na een periode van opleiding.
3. Werkgever berekent de opzegtermijn die in acht genomen dient te worden.
4. Werkgever maakt opzegging gemotiveerd schriftelijk kenbaar aan de werknemer en verzoekt om diens instemming.
5. Binnen twee dagen na verkregen instemming wijst de werkgever de werknemer schriftelijk op de mogelijkheid tot vernietiging van de instemming.
6. Indien de werknemer geen gebruik maakt van de mogelijkheid tot vernietiging, treedt het einde van het dienstverband in na verloop van de opzegtermijn.

Dossier Wwz

U kunt er niet omheen: veranderingen van regels bij beëindigen van arbeidscontracten door invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Ze zijn in het leven geroepen om kosten te reduceren en ontslagprocedures te vergemakkelijken. Daarvoor is dossieropbouw en het op orde hebben van uw personeelsbeleid noodzakelijk.

Prinsjesdag 2015

/in

Op prinsjesdag heeft het kabinet de plannen voor 2016 officieel bekend gemaakt. Sommige onderdelen waren al uitgelekt. Het Belastingpakket 2016 staat in het teken van belastingverlaging. Het kabinet vermindert de lasten op arbeid volgend jaar met € 5 miljard. Onder meer worden de volgende fiscale maatregelen voorgesteld:

  • De inkomstenbelastingtarieven in de tweede en derde belastingschijf gaan met bijna 2% omlaag;
  • De arbeidskorting stijgt;
  • De bovengrens van de derde belastingschijf wordt verhoogd naar € 66.421;
  • Algemene heffingskorting voor hogere inkomens wordt afgebouwd;
  • Inkomensafhankelijke combinatiekorting wordt verhoogd;
  • Kinderopvangtoeslag wordt verhoogd;
  • Ouderenkorting wordt verhoogd;
  • Werkgevers krijgen vanaf 2017 maximaal € 2000 tegemoetkoming voor het in dienst nemen van werknemers die rond het minimumloon zitten;
  • Vermogensrendementsheffing (box 3) wordt hervormd vanaf 2017. Voor elke binnenlandse belastingplichtige gaat een vrijstelling gelden van € 25.000 (fiscale partners het dubbele). Na toepassing van de vrijstelling geldt voor de eerste € 75.000 per saldo een forfaitair rendement van 2,9%, daarna wordt het voorgestelde forfaitaire rendement per saldo 4% tot een bedrag van € 975.000. Daarboven bedraagt het forfaitaire rendement per saldo 5,5%;
  • De vrijstelling voor een eenmalige schenking voor de eigen woning wordt vanaf 1 januari 2017 verhoogd en verruimd. Het maximale schenkingsbedrag gaat vanaf 2017 structureel omhoog naar € 100.000. Daarnaast vervalt de beperking dat de schenking door een ouder aan een kind moet worden gedaan;
  • Emigrerende aanmerkelijk belanghouders krijgen een conserverende aanslag over de waardegroei van hun bezit in de periode dat zij in Nederland woonden. Deze vervalt niet meer na 10 jaar en blijft voortaan voor onbepaalde tijd openstaan. Voortaan moet bij iedere winstuitkering naar rato belasting worden betaald. Deze maatregelen gaan met terugwerkende kracht gelden vanaf de publicatie van het Belastingplan op Prinsjesdag 2015. Voor mensen die al vóór 15 september 2015, 15.15 uur zijn geëmigreerd blijven de oude regels gelden;
  • Vereenvoudiging informatieplicht bij eigenwoningschuld anders dan bij aangewezen administratieplichtigen (bijv. hypotheek bij de eigen BV en in de familiesfeer);
  • Verzachten sanctie bij aflossingsachterstand eigen woning;
  • Vereenvoudiging fiscaal procesrecht; massaal bezwaar en prejudiciële vragen;
  • Uitbreiding regeling uitgaven voor monumentenpanden en Natuurschoonwet 1928 naar aanleiding van uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Unie;
  • Step-up bij grensoverschrijdende juridische fusie en juridische splitsing;
  • Verlaging tarief energiebelasting lokaal opgewekte duurzame energie;
  • Wijzigingen van de deelnemingsvrijstelling met betrekking tot de moeder-dochterrichtlijn om misbruik of onwenselijke situaties te voorkomen;
  • Regels voor country-by-country reporting.

De voorstellen worden de komende maanden in het parlement behandeld. Het kan dus zijn dat er nog wijzigingen worden aangebracht.

Raamovereenkomst niet toereikend voor VAR-WUO

/in

Een zorgverleenster verleent thuiszorg via vier zorgaanbieders en een bemiddelingsbureau. Zij verzoekt de inspecteur om haar een VAR-WUO te geven, maar zij krijgt een VAR-loon. Dat is terecht, volgens Rechtbank Zeeland-West-Brabant. De zorgverleenster maakt onvoldoende aannemelijk dat zij voldoende zelfstandigheid heeft ten opzichte van haar opdrachtgevers. Daar doet niet aan af dat zij met één van de opdrachtgevers een op 1 juni 2015 goedgekeurde raamovereenkomst heeft gesloten. Dit is onvoldoende om een VAR-WUO af te geven voor al haar zorg-in-naturawerkzaamheden.

Commentaar
Hoewel de raamovereenkomst recent is goedgekeurd door de ministeries van Financiën en VWS, leidt dit dus niet tot zekerheid voor alle werkzaamheden van de zorgverleenster. En dit is ook het probleem dat blijft bestaan bij het systeem van modelovereenkomsten dat de VAR per 1 januari 2016 gaat vervangen. De goedgekeurde modelovereenkomst biedt voor de opdrachtnemer namelijk geen zekerheid voor de inkomstenbelasting. Er wordt alleen beoordeeld of de opdrachtgever loonheffingen moet inhouden. Als dat niet hoeft, wil dat niet automatisch zeggen dat de opdrachtnemer winst uit onderneming heeft genoten voor de inkomstenbelasting.

Volgens het nieuwe systeem hoeft de opdrachtgever geen loonheffingen in te houden bij een goedgekeurde modelovereenkomst, waarbij ook feitelijk volgens de afspraken van die modelovereenkomst wordt gewerkt. De opdrachtgever wordt medeverantwoordelijk voor de uitvoering van de modelovereenkomst. Nu (onder de VAR-regeling) is hij gevrijwaard van de inhouding van loonheffingen als de opdrachtnemer hem een VAR-WUO heeft overgelegd. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de VAR-WUO ligt bij de opdrachtnemer, tenzij de opdrachtgever weet dat de opdrachtnemer feitelijk in dienstbetrekking werkt.